A l'àmbit empresarial, la mediació constitueix un mètode de resolució de conflictes on dues o més parts en conflicte intenten aconseguir, de forma voluntària i amb l'assistència d'un tercer imparcial sense facultats de decisió (la persona mediadora), mitjançant la negociació i sota un paràmetre de confidencialitat, l'adopció d'acords mútuament satisfactoris.

La mediació és un sistema autocompositiu de resolució de conflictes on són les mateixes parts les que, si escau, aconsegueixen assolir un acord. Les parts no deleguen en cap moment la decisió del conflicte. La funció del tercer (la persona mediadora) és assistir la negociació i facilitar la comunicació, però sense donar la seva opinió ni proposar solucions, en principi. Per això, es fa necessària la participació activa de les parts i l'abandonament d'una de les parts implica la finalització del procediment.

La mediació consisteix en un procés essencialment VOLUNTARI, una característica que pot oferir una considerable tranquil·litat a les parts implicades, ja que no comporta cap mena de compromís ni de responsabilitat. D'aquesta manera, les parts no se senten lligades ni forçades ja que poden renunciar/dessistir/abandonar el procés en qualsevol moment i per qualsevol motiu, fins i tot sense oferir cap mena de justificació.

En la mateixa línia d'oferir tranquil·litat a les parts, la mediació es desenvolupa en condicions d'absoluta CONFIDENCIALITAT, cosa que significa que ni les parts ni les persones participants/intervinents poden fer servir o divulgar la informació exposada durant tot el procés, ja sigui oralment o mitjançant documents, llevat un pacte específic i exprés en contra, especialment per al seu ús en altres procediments de resolució de conflictes.

Una altra característica molt interessant que presenta la mediació és que LES PARTS SÓN LES PROTAGONISTES del procés, ja que tenen el control i prenen les decisions en relació al conflicte i el seu resultat, sense delegar aquestes facultats a un tercer (jutge, àrbitre, etc.).

Per tant, aquest protagonisme pot suposar un avantatge enorme per a les parts segons el cas, atès que mai no tindran incertesa respecte a quines decisions es prendran en relació a la controvèrsia i com aquestes els afectaran en un futur. Les parts tenen el poder o la facultat de tractar de controlar el present de la situació conflictiva i d'influir positivament en el resultat perquè aquesta no els perjudiqui (tant) en un futur.

Pel que fa a la persona mediadora, és una persona especialista (formada i experta) en la gestió de controvèrsies que intervé en el procés com un tercer que manté una posició aliena al conflicte existent, és a dir, una posició totalment neutral i imparcial. La seva funció és ajudar les parts implicades dirigint, assistint i facilitant la seva comunicació, sense donar la seva opinió i, en principi, sense proposar solucions, tot això per suprimir les actituds de confrontació, promoure l'acostament i facilitar la formalització d'acords mútuament beneficiosos.

• Voluntarietat.

• Confidencialitat.

• Intervenció de tercer neutral i imparcial amb la funció de dirigir i facilitar la comunicació entre les parts.

• Assoleix l'acostament i la reducció/supressió de la confrontació entre les parts, per la qual cosa s'aconsegueix mantenir i conservar la relació en el temps (eventual benefici mutu).

• Possibilitat excepcional que la persona mediadora manifesti la seva opinió i proposi solucions (pacte exprés de les parts).

• Les parts són les protagonistes: tenen el control i decideixen sobre el conflicte i el seu resultat (autonomia de la voluntat).

• Confiança en el procés i en la persona mediadora.

• Rapidesa i eficàcia (procés més àgil i econòmic).

• Creació de valor (resultat que generi una situació win-win).

• Individualització i flexibilitat (procés “a mida” segons les necessitats de les parts).

• Possibilitat de recórrer a altres sistemes.

El procediment judicial és un sistema heterocompositiu de resolució de conflictes on una persona aliena al conflicte (jutge) dicta una resolució (sentència) sobre les qüestions sotmeses a la decisió. Les parts són clarament adversàries i són representades per advocats/des que vetllen exclusivament pels seus drets i interessos i que usen totes les armes de les quals puguin valdre's (proves i al·legacions), les quals poden arribar a traspassar certs límits de moralitat i ètica, amb l'única finalitat d'intentar guanyar.

En aquestes circumstàncies, el procés judicial implica generalment que els advocats passen a ser els protagonistes que gestionen i negocien el fons de l'assumpte, sense que hi hagi (gairebé mai) comunicació directa entre les parts en conflicte. Per tant, a diferència de la mediació, es tracta d'un sistema on les parts en conflicte no assumeixen cap tipus de protagonisme i no tenen control ni poder/facultat de decisió en el resultat, fet que pot i sol generar alts nivells d'incertesa i de preocupació/nerviosisme/ansietat.

D'altra banda, la Justícia és un sistema públic molt col·lapsat i amb diverses instàncies (les resolucions són recurribles), de manera que resulta un mètode que generalment comporta molt de temps i molta paciència per obtenir un resultat que sigui ferm i efectiu/aplicable a la pràctica.

A més, atès que en el procés solen/poden intervenir advocats/des i altres professionals (procurador, pèrits, etc.), el més normal és que lelecció daquest sistema porti implícit un cost econòmic molt considerable, més quan el procés requereix moltes gestions i es perllonga en el temps.

Un altre punt crític, com a mètode heterocompositiu en què les parts deriven la decisió i la resolució del conflicte a un jutge, és que aquest sistema moltes vegades no aconsegueix solucionar realment la problemàtica i la conflictivitat existent entre les parts (la qual fins i tot pot arribar a empitjorar, ja que la resolució judicial pot crispar encara més la part vençuda), especialment en aquelles situacions de disputa que tenen un component relacional considerable, com sol existir en l'àmbit empresarial i laboral. D'aquesta manera, en mantenir-se la confrontació i la disputa, el més probable és que s'acabi trencant (o que no es recuperi) la relació de professionalitat entre les parts i totes dues surtin perjudicades en lloc de beneficiades mútuament.

Factors característics de la judicialització per anàlisi comparatiu:

• De caràcter públic i no confidencial.

• Les parts no tenen control sobre el resultat, ja que deleguen la decisió sobre el conflicte a un tercer aliè (jutge) que dictarà una resolució (sentència).

• El resultat del procés pot no solucionar el conflicte, de manera que la relació entre les parts pot empitjorar o fins i tot finalitzar (eventual perjudici mutu).

• La resolució judicial ferma és executable si la part vençuda decideix no complir-la.

• La resolució és revisable i susceptible de recurs.

• Les parts són adversàries i no hi participen activament: deleguen l'eventual negociació sobre el fons de l'assumpte als seus advocats/ades respectius.

• Procés car i estès en el temps (poc eficient).

• Procés molt formalista i inflexible (normativa processal).

• Procés sense garanties que genera incertesa en el resultat.

El procediment arbitral, com el judicial, consisteix en un sistema heterocompositiu de resolució de conflictes on una persona aliena al conflicte (àrbitre) assumeix l'anàlisi d'una situació fàctica controvertida i dicta una resolució (laude arbitral) sobre les qüestions sotmeses a la decisió.

De la mateixa manera, les parts són adversàries i no assumeixen cap tipus de protagonisme, de manera que tampoc no tenen control ni poder/facultat de decisió (ni d'influència) en el resultat, una circumstància que pot generar alts nivells d'incertesa i de preocupació en quant a l'estimació (o no) de les respectives pretensions i interessos.

En aquesta línia, com passa amb la resolució judicial, pot passar que el laude arbitral no aconsegueixi solucionar realment la situació de confrontació entre les parts, o fins i tot pot passar que l'empitjori, atès el perjudici que pot suposar la desestimació de les pretensions per a una de les parts. D'aquesta manera, pot passar que no es recuperi la relació de professionalitat entre les parts i que totes dues surtin perjudicades en lloc de beneficiades mútuament.

Factors característics de l'arbitratge per anàlisi comparatiu:

• De caràcter privat i confidencial.

• Les parts no tenen control sobre el resultat, ja que deleguen la decisió sobre el conflicte a un tercer aliè (àrbitre) que dictarà una resolució (laude).

• El resultat del procés pot no solucionar el conflicte, de manera que la relació entre les parts pot empitjorar o fins i tot finalitzar (eventual perjudici mutu).

• El laude no és revisable respecte al fons de l'assumpte (amb caràcter general).

• El laude és executable.

• Les parts són adversàries i no hi participen activament.

• Relativa flexibilitat en el procés.

• Procés relativament eficient (àgil, però costós).

• Procés sense garanties que genera incertesa en el resultat.

La conciliació, com la mediació, consisteix en un sistema autocompositiu de resolució de conflictes on són les mateixes parts les que aconsegueixen assolir un acord sense delegar en cap moment la decisió sobre el seu conflicte, també amb la participació i l'ajuda d'una persona aliena a la disputa (conciliador/a).

Amb això, la destacable diferència amb la mediació és la potestat o la facultat interventora de la persona conciliadora, la qual, si bé no pot imposar la seva decisió a les parts (que mantenen el control), sí que pot oferir la seva opinió en relació amb quina hauria de ser la solució del conflicte i fer propostes d'acord que li semblin raonables en funció de la posició i els interessos/necessitats de les parts.

Per això, en el context d'una situació de disputa, el risc de la conciliació en comparació amb la mediació és que la persona conciliadora té una actitud més proactiva respecte al plantejament d'acords i, per tant, pot incórrer més fàcilment en postures o actituds menys neutrals i imparcials, segons la visió que puguin tenir les parts implicades.

En contraposició, el punt fort de la conciliació davant de la mediació es pot apreciar en situacions conflictives on hi hagi una clara postura desequilibrada entre les parts (poder d'influència, posició jeràrquica superior, etc.), ja que la persona conciliadora pot compensar o suprimir aquest eventual desequilibri existent expressant la seva opinió objectiva i proposant acords que garanteixin un resultat equitatiu.

Factors característics de la conciliació per anàlisi comparatiu:

• Intervenció de tercer aliè al conflicte.

• La persona conciliadora manté una actitud més proactiva: ofereix la seva opinió i proposa solucions/acords.

• Risc: pot assumir postures o actituds menys neutrals.

• Avantatge: pot equilibrar les posicions de les parts i assolir resultats/acords més equitatius.

• Facilita l'acostament entre les parts, per això s'aconsegueix mantenir i conservar la seva relació en el temps (eventual benefici mutu).

• Les parts mantenen el control i decideixen sobre el conflicte i el seu resultat (autonomia de la voluntat).

• Rapidesa i eficàcia (procés més àgil i econòmic).

La negociació consisteix en un sistema bilateral de resolució de conflictes en què, a diferència de la mediació, no intervé cap tercera persona. Per tant, com en la mediació, resulta clar que amb aquest sistema la parts tampoc no deleguen la decisió ni el control sobre el seu conflicte: són les mateixes parts les que assumeixen una actitud activa proposant ofertes d'acords i contraofertes fins a assolir (o no) un resultat prou satisfactori (win-win) a partir de la seva posició inicial i dels seus interessos/necessitats.

Amb això, el principal avantatge que presenta la mediació davant de la negociació és precisament la intervenció professional d'una persona mediadora, que gràcies a la seva formació i experiència, en principi hauria d'ajudar considerablement a suprimir actituds i situacions de confrontació a través de la comunicació, facilitant així la formalització d'acords beneficiosos.

Factors característics de la negociació per anàlisi comparatiu:

• Sistema bilateral: no hi intervé cap tercera persona que pugui facilitar la comunicació i la gestió del conflicte.

• Les parts no deleguen la decisió ni el control sobre el seu conflicte: assumeixen una actitud activa proposant ofertes d'acords i contraofertes fins a assolir (o no) un resultat mútuament satisfactori (win-win).

Donats els seus atributs i característiques, la mediació resulta un mecanisme que permet resoldre controvèrsies de forma més ràpida, segura, confidencial i econòmica per a les parts involucrades, cosa que es tradueix en una major rendibilitat i eficiència per a les empreses (menor cost de temps i de diners). Alhora, la mediació permet a les parts fer servir els resultats del conflicte i fa possible la creació de valor (incloent-hi el no econòmic), la qual cosa, en l'àmbit empresarial i laboral, es pot traduir eventualment en situacions de “win-win” que poden aportar un benefici considerable al desenvolupament de l'activitat.

Des del meu punt de vista, el punt més atractiu que presenta la mediació és LA MÀGIA desenvolupada per la persona mediadora durant tot el procés. Com s'ha comentat bé, la mediació es basa en la intervenció professional d'un tercer que, gràcies a la seva formació i experiència, en principi hauria d'ajudar considerablement a suprimir actituds negatives i de confrontació entre les parts, a través d'una comunicació respectuosa que afavoreixi la possibilitat dassolir acords mútuament beneficiosos.

És a dir, el GRAN REPTE de la persona mediadora, com a especialista en la gestió de conflictes, és dirigir i controlar el procés a través de l'ús/aplicació de diferents eines i tàctiques, de manera que aconsegueixi facilitar una comunicació sincera i empàtica que promogui l'acostament entre les parts, evitant les actituds negatives i/o de confrontació, per tal que mostrin les seves opinions, les seves emocions i puguin generar empatia, així com comprendre i/o reconèixer fets controvertits, apropar posicions, expressar interessos i necessitats i assolir acords per a un benefici mutu.

Tot això per evitar el perjudici que pot suposar a les parts tant el conflicte en si mateix (present i futur) com el fet de veure's obligats a iniciar o haver de continuar amb altres processos de resolució de conflictes que suposin una durada i un cost molt superior.

Per tant, com a model de resolució de conflictes, la mediació es planteja com un mecanisme flexible i pràctic que pot proporcionar a les entitats una solució més ràpida i eficient a tota mena de conflictes.

A l'entorn laboral, la mediació es constitueix com una eina interessant perquè funciona com un canal de comunicació entre les parts en conflicte, facilitant que aquestes expressin les seves opinions, les seves sensacions i les seves preocupacions de forma sincera i transparent, en situacions en què aquestes comunicacions serien escasses o fins i tot inexistents (la majoria de disputes a la feina es deuen a una manca de comunicació entre els treballadors/es).

Aquesta facilitat en la comunicació en el moment oportú pot ajudar tant la creació de solucions com la prevenció de conflictes futurs.

Així, la mediació resulta un mecanisme pràctic perquè permet als empleats resoldre les seves diferències/discrepàncies de manera efectiva i ràpida, cosa que contribueix clarament a millorar el funcionament intern i el rendiment de les entitats empresarials.

En la línia de l'anterior, la mediació laboral ajuda a fomentar una atmosfera de confiança i respecte entre els companys de treball i entre els empleats i el personal directiu, cosa que sens dubte pot portar a una major satisfacció i més motivació en el desenvolupament de les funcions laborals i, per tant, un augment considerable de la productivitat de l'empresa.

En conclusió, la mediació laboral definitivament pot constituir una eina especialment pràctica i útil per al bon rendiment de les empreses, ja que ajuda a resoldre i a prevenir conflictes de manera ràpida, efectiva, i així a promoure un ambient de treball pacífic i saludable; que contribueix a un augment de la productivitat.

En sorgir una disputa entre dos treballadors o més, la mediació pot ser una eina eficaç per resoldre el problema de manera ràpida i eficient, a través d'una bona gestió de la comunicació. Aquest escenari podrà evitar/suprimir la negativitat i generar un ambient de treball positiu i de confiança, la qual cosa podrà implicar una motivació més gran de treball i, amb això, una millora considerable del rendiment i la productivitat.

Si un treballador té problemes amb el seu superior jeràrquic, una mediació pot generar l'oportunitat de trobar una solució que satisfaci les dues parts, cosa que reduirà la tensió al lloc de treball i farà possible que el empleat i el cap continuïn treballant junts de manera harmoniosa i satisfactòria per mantenir un bon rendiment laboral.

Els desacords en aquest sentit poden causar molt estrès i tensió, així com descontent i desmotivació al lloc de treball. La mediació pot ajudar a tractar i resoldre el problema a través del plantejament de solucions i la formalització d'acords que evitin l'inici d'accions judicials per reclamar drets i interessos laborals, cosa que portaria molt més temps associat i molt més cost per obtenir un resultat.

Quan un empleat comet una infracció laboral i se li aplica directament la major de les sancions (acomiadament), i o bé se li comunica un acomiadament per qualsevol altre motiu, pot sentir-se frustrat i enutjat, amb raó o sense, per entendre que és una decisió totalment injustificada. La mediació pot ajudar a formalitzar acords ia resoldre la disputa abans que el cas acabi en un procés judicial, és a dir, en una situació indesitjada que comporta molt de temps i diners.